Dialogamos con Tomás Revigliono, vicepresidente de RENAULT LEPIC, y vicepresidente 3ro. de la Asociación de Concesionarios de Automotores de la República Argentina (ACARA).
Hemos escuchado a muchos empresarios manifestar que las leyes laborales en la Argentina atentan contra la productividad o la generación de empleo. ¿Cómo lo observa usted?
Coincido con esa opinión; no sólo las leyes laborales sino también la orientación de la Jurisprudencia de los tribunales laborales y disposiciones administrativas atentan contra la productividad y la generación de empleo.
Tenemos que considerar que la Ley de Contrato de Trabajo fue creada en 1974 ante la ausencia de una reglamentación que uniformara y equiparara las relaciones laborales. Fue una ley ideada con un espíritu excesivamente tuitivo para el trabajador partiendo de la premisa de que existía por entonces, hace 50 años, una debilidad negocial del trabajador, pero la ley vino a trastocar esa premisa, no es una ley equilibrada, ya que ha invertido los roles terminando por colocar en debilidad negocial al empleador. En la práctica, con el devenir de las crisis económicas, quedó demostrado que la rigurosidad de varias de las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, basta con comparar la legislación laboral de otros países, comenzaron a atentar contra la productividad y la generación de empleo. La situación que se agravó con la orientación de la jurisprudencia de los tribunales del trabajo y las disposiciones de algunas jurisdicciones respecto a la fórmula de actualización de los créditos laborales, a punto tal que en el ámbito de la justicia nacional del trabajo, la Corte Suprema en los últimos meses ya se ha expedido en reiteradas oportunidades señalando que la fórmula de actualización resulta desmedida y desproporcionada; se llega a montos que son materialmente imposibles de afrontar para la pequeña y mediana empresa , y hasta resultan gravosos para las grandes empresas.
¿Qué aspectos de la LCT tal como la conocemos hasta ahora obstaculizaban el desarrollo empresarial?
Entre otros podemos considerar:
La irrenunciabilidad de los derechos que otorga la ley o los convenios colectivos; esa disposición si bien no es cuestionable para una relación laboral vigente ya que no se pueden afectar derechos adquiridos, impide acordar condiciones distintas para contratar a un nuevo empleado.
La responsabilidad solidaria de la empresa por intermediación o subcontratación o cesión del establecimiento.
Que el contrato de trabajo a plazo fijo (determinado) tenga que encontrarse justificado por una razón especial atinente a la actividad.
La limitación a contratar habitualmente trabajadores en período de prueba que la ley considera como uso abusivo.
La limitación a contratación por jornada parcial que no puede ser mayor a las 2/3 partes de la jornada legal.
La sanción pecuniaria equivalente a la remuneración y durante todo el periodo de relación laboral si al momento de la extinción del contrato no se hubieren ingresado la totalidad de los aportes.
Que las vacaciones solo puedan otorgarse entre el 01 de octubre y el 30 de abril.
Hay otros aspectos que no están contemplados específicamente en la Ley de Contrato de Trabajo sino en otras leyes laborales (como por ejemplo la Ley Nacional de Empleo y sus modificatorias) que también atentan contra el desarrollo empresarial ya que en algunas circunstancias establecen indemnizaciones y multas especiales que se suman a la indemnización por antigüedad y que llevan a enfrentarse a la empresa con reclamos desorbitantes. No es exagerado sostener que en un escenario judicial una indemnización por despido en base a lo que determina la LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses) puede llegar a multiplicarse por 5 veces o más si se le suman daño moral, discriminación, multas por cuestiones formales (falencias en la registración o en la entrega de certificados de empleo), entre otros.
¿Qué aspectos de la ley bases cree que contribuirá a bajar el “costo laboral” o la “industria del juicio”?
La extensión del período de prueba que de 3 meses pasa a ser de 6 meses, o de 8 meses para empresas de 6 a 100 trabajadores o de hasta 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores.
La condonación de infracciones, multas y sanciones por empleo no registrado para los contratos vigentes con anterioridad a la sanción de la ley de bases.
La exclusión de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de los Contratos de obra, de servicios, y de agencia.
La inclusión como justa causa de despido por participación en bloqueos o tomas de establecimiento cuando por la participación en huelga se afecte la libertad de trabajo de quienes no participan en dicha medida de fuerza, se impida u obstruya el ingreso de personas o cosas al establecimiento o se ocasionen daños en personas o cosas de la empresa o terceros.
La imposibilidad de declarar nulo un despido obligando a la empresa a reincorporar al trabajador.
La posibilidad de acordar por negociación colectiva un fondo de cese que reemplaza a la indemnización por antigüedad (Ídem Gremio Construcción).
¿Por qué cree que la Argentina tiene un 50% de empleo no registrado? ¿Cree que esta nueva norma fomentará la registración de trabajadores? Nos hablan de que se necesitaba una modernización de las leyes laborales en la Argentina para lograr un despegue productivo en el país. ¿Considera que se consigue a través de esta ley?
El 50% de empleo no registrado obedece primordialmente al alto costo de asignaciones, aportes y contribuciones. Por esos conceptos, por cada trabajador, la empresa tiene un costo aproximado del 25 % del salario, así cada 4 trabajadores se suma un salario más de costo.
Las modificaciones que la ley de bases introduce a la Ley de Contrato de Trabajo son un buen indicio para pensar en un cambio real a futuro, pero no son suficientes para lograr un verdadero despegue productivo. Hay que considerar que de los 58 artículos del proyecto originario solo quedaron 16 artículos. Por ejemplo, el fondo de cese debería acordarse directamente entre la empresa y el trabajador, tal vez si con un control de legalidad ministerial, pero no depender de la conformidad o acuerdo colectivo. La extensión de la jornada debería permitirse se acuerde por un horario menor a las 2/3 partes de la jornada habitual; por ejemplo, hoy no se podría contratar a un trabajador por 4 horas diarias; ya que, de hacerlo, y aun cuando la empresa lo necesite por 4 horas, hay que pagarle de todas maneras como si trabajara 6 horas diarias.
¿Cuáles de derechos laborales para trabajadoras y trabajadores le parecen inapelables?
Los derechos de los trabajadores que son inapelables e incuestionables, además del pago de la retribución, son los derechos a vacaciones, agüinado, licencias especiales, seguridad psicofísica, ocupación efectiva de acuerdo a su categoría y jubilación.
¿Qué otros cambios le parecen necesarios en las leyes laborales argentinas?
Son necesario cambios que terminen de eliminar definitivamente las indemnizaciones y multas especiales, ya que aun con la modificación de la ley de bases, subsisten otras cargas gravosas, por ejemplo, la multa de 3 salarios por falta de entrega de certificado de trabajo o por falta de recepción del certificado por parte del trabajador o por considerarse que el certificado no refleja los datos reales de la relación laboral.
También es necesario que la ley disponga que el domicilio real que el trabajador informa en la empresa mediante DDJJ firmada de su puño y letra, quede automáticamente validado para cualquier comunicación que le remita la empresa a ese domicilio, reciba o no la notificación.
Hay otros cambios que no dependen tanto de la modificación de la legislación laboral sino de un cambio de orientación de la Jurisprudencia.
