Entrevistamos a Héctor Pedro Recalde en el mes de noviembre, aproximadamente un mes antes de su fallecimiento ocurrido el 9 de diciembre del corriente año. Recalde no sólo ha sido un reconocido abogado laboralista, sino que siempre se definió como un militante sindical y peronista. Fue el histórico abogado de la CGT, se opuso a la flexibilización laboral en el gobierno de Carlos Menem y fue denunciante de los sobornos de la llamada «Ley Banelco» durante el gobierno de Fernando De la Rúa. En el año 2005 se convirtió en diputado nacional por la Provincia de Buenos Aires y fue presidente de la comisión de legislación del trabajo. En 2007, cuando llevaba dos años siendo legislador, denunció a un grupo de empresarios pertenecientes a empresas de tickets de comida que intentaron sobornarlo por 20 millones de dólares. Ocupaba un lugar en el Consejo de la Magistratura, en representación de los abogados.
Hemos tenido oportunidad de conocer algunas de tus críticas a la actual modificación de la legislación laboral con la Ley Bases, ¿qué aspectos son los que más te preocupan?
La reforma laboral que instauró la “Ley Bases” 27.742 es absolutamente regresiva. No podría decir que una sola modificación me preocupa más que otra, porque el conjunto de las modificaciones pretende quebrar y desconocer el sistema protectorio del Derecho del Trabajo.
Un examen de legitimidad respecto a las reformas introducidas, nos lleva a la conclusión de que resultan a todas luces inconstitucionales.
En efecto, se facilita el fraude en las relaciones laborales al momento de que terceras empresas contraten personal a los fines de destinarlo a otras empresas, sin que se las considere empleadas directas de la empresa usuaria; se introduce la figura del trabajador independiente con hasta tres colaboradores independientes sin relación de dependencia, cuando sea para llevar adelante un emprendimiento productivo; se introduce un período de prueba por demás extenso, que podrá ser de seis meses a un año implicando ello que si la parte empleadora finaliza el contrato durante dicho periodo, no tendrá que abonar indemnización por antigüedad, afectando la estabilidad en el empleo; en materia de despido discriminatorio se consagra una nueva discriminación a los/as trabajadores al poner a su cargo la prueba del acto discriminatorio cuando se alegue que un despido tuvo tales connotaciones y al tarifar miserablemente la posible indemnización por el daño causado. También se establece que, mediante convenio colectivo, las partes puedan sustituir la indemnización por antigüedad por un fondo o sistema de cese laboral, habilitando la posibilidad de contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización implicando que, al ser despedidos, los trabajadores dejen de cobrar una indemnización plena y pasen a recibir pagos fragmentados de carácter mensual. Del mismo modo, se limita la posibilidad de ejercer la libertad sindical al considerar como grave injuria laboral, la participación activa en medidas de acción directa como bloqueos o tomas de establecimiento.
¿Qué sucederá a partir de ahora con el monto, plazos y modalidades de las Indemnizaciones por Despido? ¿Serán reemplazadas por el Fondo de Cese?
El Sistema de Fondo de Cese Laboral es un régimen alternativo que instauró la reforma introducida por la Ley Bases y que solo puede ser acordado en el marco de las Convenciones Colectivas de Trabajo reguladas por la Ley N° 14.250.
Según la reglamentación el Sistema de Cese Laboral deberá determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral; a su vez, deberá definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral interrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria.
La reglamentación que estableció el decreto 847/24 también expresa que en el Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda se deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y sus modificatorias.
Verdaderamente dudo de que un trabajador/a tenga libertad plena para elegir o acordar a qué régimen indemnizatorio adherirse cuando está a punto de ser contratado por ese empleador, justamente porque la parte trabajadora tiene una capacidad negocial más limitada el necesitar de un trabajo, cuyo salario resulta ser su sustento de vida.
Hasta ahora el sistema de fondo de cese laboral no fue incluido en ningún convenio colectivo de trabajo.
El gobierno asegura que con esta reforma se combatirá el trabajo no registrado. ¿Qué opinás?
En primer lugar, lejos del objetivo que pregona, las reformas introducidas por la Ley Bases no fomentan el empleo no registrado, por el contrario se premia a los empleadores incumplidores sobre quienes se extingue la acción penal, condonándoseles las infracciones, multas y sanciones por empleo no registrado. Además, se eliminaron las multas que establecía la Ley 24.013 para el caso de empleo no registrado o deficientemente registrado y que debían ser percibidas por los trabajadores/as. Medidas como estas, no harán más que acrecentar la ya alta informalidad laboral que existe, toda vez que la posibilidad de la imposición de multas, operaba como un disuasivo para el sector empleador.
Respecto a la registración de la relación laboral, modifica los requisitos, estableciendo que la relación o el contrato se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación, dejando un amplio margen de discrecionalidad.
¿La nueva categoría de colaboradores podría ocasionar despidos de trabajadores que sean luego contratados como monotributistas colaboradores?
Es posible que alguna parte del sector empleador intente esa maniobra; sin embargo, esos despidos deberían ser considerados nulos y cuanto menos un fraude. La nueva figura del trabajador colaborador no puede ser aplicada a personal que fue contratada en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo y bajo relación de dependencia, porque son contratos que ya se encontraban en curso de ejecución.
¿Sigue existiendo el derecho a la aplicación de la norma más favorable?
Si, por supuesto. Ese principio está contemplado en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, que fue modificada por la Ley 26.428 cuyo proyecto impulsé cuando me desempeñé como diputado nacional y presidente de la comisión de legislación del trabajo.
El principio consiste en que, en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, debe prevalecer la más favorable al trabajador/a. Lo mismo en caso de interpretación de una norma, esta debe ser en el sentido más favorable a la parte trabajadora.
¿Crees que juezas y jueces aplicarán la nueva reforma laboral para causas iniciadas con anterioridad bajo la ley de contrato de trabajo sin modificar?
Sinceramente no lo creo; los tribunales laborales ya están dando muestras de que no aplicarán la reforma laboral de manera retroactiva. Sobre todo porque eso resulta ilegal, a la luz del artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación. Las leyes no se aplican de manera retroactiva.
¿Algún sector se ve más afectado que otro con las modificaciones? ¿Qué sucede con el empleo público?
El pueblo en general se encuentra afectado con estas modificaciones. En el empleo público se está dando un escenario muy cruel para personas que se desempeñaron por ejemplo más de 20 años sirviendo al estado. La Ley Bases habilitó un mecanismo para que todo el personal de un organismo restructurado, pueda ser incluido en el régimen de disponibilidad del empleo público que, si bien ya existía, ahora con las nuevas previsiones la inclusión en ese régimen es prácticamente automática. Se fuerza a los trabajadores a aceptar retiros voluntarios con el pago de indemnización en cuotas.
Los sindicatos respiraron aliviados cuando no se tocó sus fuentes de financiamiento o la libertad para la realización de asambleas, el derecho de huelga y las actividades calificadas como estratégicas o esenciales, entre las que se incluía a la Educación. ¿En qué te parece que deberían estar alertas para no claudicar en la defensa de los derechos laborales?
Se cumplen 50 años de la Ley de Contrato de Trabajo. ¿Te parece que había que modificarla o modernizarla? ¿En qué aspectos?
En este aniversario debemos recordar que la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo no fue gratuita, a su autor Norberto Centeno le costó la vida a manos de la dictadura militar, lo mismo que a otro grupo de abogados laboralistas que defendían trabajadores.
La Ley de Contrato de Trabajo es una Ley sabia, antifraude; más allá de los embates que ha sufrido y sigue sufriendo. Prefiero ver a este aniversario como una ineludible oportunidad para avanzar en la agenda de los trabajadores/as argentinos y, en ese sentido, vuelvo sobre la necesidad de reglamentar un derecho constitucional establecido en la reforma de 1957, que se encuentra en mora y es la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas. También la necesidad de que se reduzca la jornada laboral en Argentina.
¿Qué debates crees que están faltando para que la norma acompañe los avances en materia de derechos para mujeres y diversidades?
Hoy contamos con un bloque de constitucionalidad robusto que refuerza el programa social de la Constitución Nacional. Si bien en materia de género y trabajo de mujeres la Ley de Contrato de Trabajo puede ser merecedora de algunas reformas, contamos con instrumentos internaciones que resultan obligatorios para nuestros país y que tienen jerarquía superior a las Leyes y/o constitucional, como ser la CEDAW; la Convención de Belem do Pará; los convenios 100 OIT sobre igualdad de remuneración; 156 OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 190 de la OIT sobre Violencia y Acoso en el Trabajo, entre otros; también la ley 26.485 de protección integral a las mujeres contiene previsiones que son aplicables al mundo del trabajo como la definición de acoso laboral, las normas procedimentales que se deben aplicar en causas en las que se ventila una situación de violencia de género.
También quisiera recordar que en el año 2020 se sancionó la Ley 27.636 de cupo laboral travesti-trans en el ámbito público, lo cual fue una verdadera conquista.
Con respecto a las licencias para personas con responsabilidades familiares creo efectivamente que deben ampliarse e incorporarse en la Ley de Contrato de Trabajo, así como también la licencia única por nacimiento. Ha habido muchos proyectos en el congreso, debate hay.
