El Poder Judicial de la provincia del Neuquén lleva adelante, desde el año 2016, un proceso de inclusión laboral para Personas con Discapacidad que representa una de las primeras experiencias de ingreso a la carrera administrativa en Argentina con un abordaje sistémico, planificado y coordinado. Esta experiencia se presentó al Concurso organizado por la FAM sobre innovación en la Justicia Argentina y en este Diálogos presentamos una síntesis del trabajo realizado y un video con las vivencias y declaraciones de las personas con discapacidad incluidas al trabajo judicial y la de sus compañeras y compañeros.
Anclados en el modelo social de la discapacidad establecido en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -CDPCD- y entendiendo a la discapacidad como una construcción social, en lugar de un problema individual o médico, este modelo reconoce las barreras y la discriminación en la sociedad como las principales causas de la exclusión y la desventaja de las Personas con Discapacidad (PCD). El modelo social de la discapacidad busca empoderar a las personas con discapacidad, mejorando su participación y acceso a la sociedad a través de la eliminación de barreras y la promoción de la igualdad de oportunidades. Se enfoca en la importancia de la inclusión, la accesibilidad y el respeto a los derechos humanos de las personas con discapacidad.
La desocupación de las PCD en Argentina refleja una brecha significativa en términos de acceso equitativo a oportunidades laborales y participación activa en la sociedad. Como es sabido, la falta de inclusión laboral conlleva una serie de consecuencias negativas: discriminación, marginalización y limitación en el desarrollo personal y profesional de todas las personas. Imaginémonos cuánto más impacta en las PCD, quienes -por lo general- cuentan con menores y más precarizadas oportunidades de incorporación en el mercado laboral.
Entre la pluralidad de motivos para la falta de inclusión de este grupo de personas, podrían señalarse: falta de conciencia y sensibilización en los contextos laborales; discriminación; barreras: físicas, actitudinales (estigma social: prejuicios y estereotipos), de accesibilidad, de comunicación, legales, etc. A esto se suman: la falta de capacitación, de educación en la materia, de apoyo y de recursos.
Dichas barreras fueron consideradas en el proceso de innovación que lleva adelante el Poder Judicial, dando lugar a la decisión política del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia del Neuquén (TSJ en adelante) de incluir a las PCD a la estructura judicial.
Tal hecho se concretó a partir del Acuerdo 5619 del 2017 en el cual se realizó un llamado de inscripción a concurso abierto de personal auxiliar administrativo para incorporar personal con discapacidad, dando así cumplimiento a la normativa mencionada.
En base al proceso de trabajo aplicado desde 2017 en el Poder Judicial de Neuquén (PJNqn en adelante), surgió otra problemática a resolver centrada en cómo implementar la inclusión laboral de las PCD en este ámbito, lo que nos impuso un desafío que aún hoy transitamos con la utilización de estrategias innovadoras para avanzar con los objetivos propuestos.
La puesta en marcha de esta iniciativa comprometió a la institución judicial a utilizar soluciones creativas, asumiendo los riesgos y consecuencias desde el dictado del Acuerdo del TSJ hasta la actualidad.
Descripción de la iniciativa, sus procesos y etapas de ejecución
En lo que respecta al procedimiento innovador de incorporación de agentes administrativos al PJNqn a través de concursos abiertos, se realizó un llamado a inscripción para PCD (Acuerdo n° 5619/17, punto 27) en el escalafón de personal administrativo.
Para garantizar los apoyos y ajustes necesarios en su lanzamiento, se requirió el asesoramiento de instituciones vinculadas a la temática a nivel provincial, universidades, PCD y sus organizaciones, con la finalidad de compartir la iniciativa y relevar aportes, además de brindar información sobre la inscripción.
Se realizaron capacitaciones para los funcionarios encargados de la ejecución del programa, con el fin de sensibilizarlos sobre la importancia de respetar los derechos de todas las personas.
La ejecución del proceso del concurso comenzó con la capacitación técnica de las personas inscriptas a través de la Escuela de Capacitación del PJNqn por un lapso de seis meses, bajo la modalidad virtual, que incluyó el acceso al material de estudio en formato accesible y una evaluación eliminatoria semanal virtual. También la realización de trabajos prácticos y una instancia de evaluación presencial final que requirió de una exposición oral y una presentación personal.
Como resultado de este proceso aprobaron 90 personas que formaron parte de un orden de mérito para ingresar.
Inicialmente se conformó un equipo de trabajo para llevar adelante los procesos de inclusión, donde participaban profesionales que prestaban funciones en diferentes organismos. Es decir que a su tarea habitual se les sumó el reto de trabajar para este proceso innovador de inclusión laboral.
Con posterioridad, se institucionalizó el “Área de Inclusión Laboral” en el PJNqn, la cual en la actualidad se encarga de llevar adelante este proceso.
Y para concretar las incorporaciones (el cómo), el TSJ adoptó la Metodología de Empleo con Apoyo a través del Acuerdo 5691 (2017), que brinda herramientas respecto a procesos de inclusión laboral para distintos grupos vulnerables.
En lo que respecta a las PCD, se aplica reconociendo el derecho a trabajar en condiciones de igualdad con los demás, promoviendo la autonomía de cada trabajador/a. Permite considerar el puesto existente (tareas a realizar) y los perfiles de quienes se postulan.
Por otro lado, esta metodología prevé un acompañamiento durante toda la vida laboral de la persona, apuntando siempre a la autonomía dentro de su puesto laboral.
Por último, contempla espacios de sensibilización para cada grupo donde las personas son incluidas, fomentando y fortaleciendo nuevos espacios de convivencia laboral, de aprendizaje, de desarrollo personal y una cultura institucional inclusiva.
La aplicación de dicha metodología se plasmó en el “Protocolo para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad al Poder Judicial de Neuquén”.
El protocolo se activa una vez informadas las vacantes disponibles y requiere por parte del Área de Inclusión Laboral de un análisis pormenorizado (en conjunto con áreas afines: Salud ocupacional, Seguridad e Higiene, Gestión Humana) del puesto de trabajo a ocupar en un determinado organismo, de las tareas a desempeñar y de las necesidades de acuerdo al perfil del candidato.
El protocolo elaborado describe cuatro etapas del proceso:
Etapa 1: Análisis previo al ingreso
*Entrevista a los candidatos de la lista del orden de mérito a cargo del Área de Inclusión, las que tienen por objetivo conocer sus perfiles.
*Análisis de las vacantes informadas por Dirección de Gestión Humana al Área de Inclusión y valoración de posible adecuación de los perfiles.
*Relevamiento en el posible puesto de trabajo.
*Entrevista médica previa al examen pre-ocupacional a cargo de Salud Ocupacional.
*Entrecruzamiento tentativo de perfiles (evaluando posible persona para determinado puesto).
*Pedido del examen pre-ocupacional para el/la postulante desde el Área de Inclusión a la Dirección de Gestión Humana
Durante esta primera etapa se realizan distintas acciones que posibilitan el análisis previo al ingreso.
La construcción del perfil personal de cada ingresante demanda conocer a través de entrevistas individuales, información e intereses personales de cada postulante y realizar una primera aproximación a los requerimientos de apoyo y ajustes necesarios.
Por su parte, la valoración de la posible adecuación de los perfiles requiere también la intervención de las Áreas de Salud Ocupacional y Seguridad e Higiene a fin de realizar evaluaciones que deriven en recomendaciones pertinentes de acuerdo a las características inherentes al puesto de trabajo.
El relevamiento en el posible puesto de trabajo incluye una visita al organismo para considerar cuestiones de accesibilidad, uso de sanitario, mobiliario, ruido ambiente y el envío de una encuesta (diseñada por el Área de Inclusión Laboral) a su responsable, que requiere la explicitación por escrito de las tareas a desarrollar.
Ello requiere un análisis especial para luego entrecruzar esa información con el perfil de potencialidades y desafíos de cada persona, con el objetivo de generar estrategias y recursos razonables en casos necesarios, para asegurar la accesibilidad a dichas tareas.
La entrevista médica previa al examen pre-ocupacional demanda la presentación y el análisis de antecedentes médicos, que habilita la solicitud de exámenes complementarios o modificación de los ya predeterminados en forma rutinaria según la existencia de una discapacidad permanente o transitoria. También de patologías que modifiquen o condicionen sus capacidades o posibilidades.
Por otro lado, una entrevista con el Área de Seguridad e Higiene indaga aspectos vinculados a la seguridad, la accesibilidad y los planes de evacuación en caso de emergencia.
A partir de entrecruzamientos tentativos de perfiles, el Área de Inclusión solicita a otras dependencias (Dirección General de Informática, Infraestructura, Administración) que arbitren los medios necesarios para realizar los ajustes y apoyos previos al ingreso y su seguimiento para la incorporación.
Finalmente, esta etapa concluye con el pedido del examen pre-ocupacional. Con esta información, el Departamento de Salud Ocupacional cita a la persona para resolver su aptitud o no para el puesto.
Etapa 2: Incorporación
*Visita del Área de Inclusión al organismo para presentación del perfil de la persona, definición y asignación de la figura del “Referente” y valoración de los ajustes y apoyos requeridos. Resulta fundamental a los fines mencionados y para reducir los niveles de ansiedad del entorno frente a la incorporación de una persona con discapacidad.
*Requerimiento de los ajustes y apoyos solicitados a partir de la comunicación con las áreas involucradas. Demanda la comunicación con ellas, considerando la necesidad de coordinar modos de seguimiento que garanticen que se hagan efectivos.
*Capacitación específica del Departamento de Salud, Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.
*Firma de documentación en la Dirección de Gestión Humana: consiste en informar aspectos administrativos vinculados al trabajo cuando hay apertura de cuenta bancaria, alta en la obra social provincial, documentación para familiar, además de la notificación de la fecha de jura.
*Jura e incorporación al puesto de trabajo: este acto efectiviza la incorporación al puesto de trabajo.
*Capacitación respecto a los sistemas informáticos que utiliza el Poder Judicial: esta parte del proceso incluye la creación de un usuario, una casilla de correo personalizado y el acceso a información sobre la página web del Poder Judicial.
La segunda etapa se inicia con la incorporación al organismo de la PCD en función de ciertos pasos requeridos.
En esta etapa también se realiza la inducción a las tareas a desempeñar teniendo en cuenta procesos de aprendizaje individuales.
La capacitación es una acción permanente en esta etapa, pero en este caso se centra en las normas de seguridad e higiene y en el protocolo de evacuación para responsables de la dependencia e ingresantes.
Etapa 3: Esquema de seguimiento y acompañamiento
Mes I: contacto semanal con el/la ingresante. Evaluación de procesos de aprendizaje tanto de las tareas, como así también adaptación grupal, social, de rutinas y todo lo que concierne con su desenvolvimiento en el puesto laboral.
Mes II: visita al organismo por parte del Área de Inclusión y entrevista al referente institucional.
Mes III: entrevista individual con el/la ingresante.
Mes VI: Confirmación del ingreso y designación efectiva en el Poder Judicial.
Mes VII: habilitación para participar en concursos de ascensos
La tercera etapa de acuerdo al modelo de Empleo con Apoyo, contempla un acompañamiento en la vida laboral que tiene un esquema de seguimiento tanto para la persona con discapacidad como para el organismo involucrado en este proceso. Se organizan distintas acciones en los primeros seis meses, tal como se expone en la Etapa 1, que incluyen la revisión de los trámites vinculados a la Gestión Humana, el contacto personal con responsables de organismo o referente, a fin de conocer su visión sobre el proceso y el desempeño del ingresante, el análisis de las evaluaciones de desempeño que realiza la dependencia donde se cumplen funciones y la confirmación del ingreso.
Etapa 4: Valoración/Sensibilización:
*Revisión de prácticas y procesos por parte del Área de Inclusión en colaboración con otras dependencias.
La cuarta y última etapa de este proceso de ingreso implica la valoración de las prácticas y los procesos implementados en vistas a mejorar el procedimiento en sí mismo como así también las posibilidades de acción.
Esta etapa involucra también a las distintas dependencias a fin de consolidar redes de trabajo colaborativo y ajustar el encuadre de la tarea delimitando roles y funciones como así también el alcance de las acciones desarrolladas.
A partir de la revisión de las prácticas surgió la necesidad de establecer un mecanismo de abordaje para agentes que, por diversos motivos, han adquirido una discapacidad durante su vida laboral y necesitan adecuar sus tareas y lugares de trabajo.
Esta situación motivó que el Tribunal Superior de Justicia, aprobará la metodología de Empleo con Apoyo para abordar los casos referidos y que cuentan con Certificado Único de Discapacidad (CUD), dando así intervención al Área de Inclusión Laboral (cfr. Acuerdo n° 5774/18).
Y por último, y de forma transversal a todo el proceso, es fundamental generar sistemáticamente, talleres de sensibilización/información de aspectos tanto generales del proceso como cuestiones específicas de la persona que se incorpora.
Agentes participantes del proceso y roles
En el proceso de implementación del programa de inclusión laboral en el PJNqn, se identifican diversos participantes con funciones específicas en una actuación en conjunto y sistemática.
a) El Tribunal Superior de Justicia del PJNqn, quien con liderazgo tuvo la convicción de transformar la cultura organizacional.
b) Las personas con discapacidad: quienes desde su singularidad personal, (historias de vida, contextos familiares, antecedentes laborales, recursos personales) deben ofrecer un compromiso acorde al ámbito laboral donde comenzarán a desarrollarse.
c) La Dirección de Gestión Humana: trabaja estrechamente con el Área de inclusión Laboral. A partir de la existencia de vacantes en los organismos, coordina en conjunto con el área mencionada los procesos de selección y acompañamiento de las PCD incorporadas al PJNqn, como también en las instancias de los concursos internos que generen un traslado de agentes con discapacidad.
d) Escuela de Capacitación: Lleva adelante el proceso de capacitación y concurso de ingreso para los agentes administrativos, ofreciendo los apoyos y ajustes específicos para la participación en condiciones de igualdad de las PCD como también en las restantes capacitaciones que se ofrecen.
e) Área de Inclusión Laboral: este equipo interdisciplinario lidera la implementación del programa de inclusión laboral en la institución. Son responsables de diseñar estrategias, establecer metas y coordinar acciones para asegurar la inclusión efectiva de PCD.
f) Magistrados/as, funcionarios/as y personal administrativo del PJNqn: Tienen el rol de liderar, respaldar y acompañar la implementación de las medidas de inclusión laboral en las respectivas dependencias, asegurando el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación en el ámbito laboral.
g) Departamento de Salud Ocupacional y Área de Seguridad e Higiene: Estos organismos, dependientes de la Dirección de Gestión Humana, se encargan de asegurar que los puestos de trabajo estén adaptados a las necesidades de las PCD, garantizando así un ambiente laboral seguro y accesible.
En particular, el Departamento de Salud Ocupacional transformó su intervención, realizando ajustes al examen preocupacional, posicionándose desde el paradigma social de la discapacidad, mirando personas y no solo diagnósticos.
h) Capacitadores externos: profesionales de distintas disciplinas que son convocados para intervenir en jornadas de sensibilización con el fin de promover una cultura organizacional inclusiva y libre de prejuicios hacia las PCD.
i) Superintendencia: es fundamental el trabajo coordinado con este área, pues a través del Área de Mantenimiento (a su cargo) garantiza que los ajustes de accesibilidad en las barreras físicas se realicen.
j) Dirección General de Informática: participa a través de los pedidos que realiza el Área de Inclusión en la adecuación de los sistemas informáticos y provee herramientas tecnológicas accesibles para desarrollar las tareas.
k) Administración General: atiende a la asignación de recursos económicos en forma estratégica según las necesidades de cada proceso de inclusión.
Debe aclararse que la única forma de poder llevar adelante estos procesos es trabajar de forma coordinada y bajo el mismo paradigma. La articulación entre todas las áreas y personas mencionadas garantiza la ejecución del proyecto de innovación.
Descripción de las herramientas tecnológicas utilizadas
En general, la mayoría de las innovaciones tiene componentes relacionados con la aplicación de la tecnología. En este proceso no es el elemento principal, puesto que lo primordial son las personas y sus interrelaciones con las barreras presentes en los contextos.
No obstante, el programa de inclusión laboral utiliza diversas herramientas tecnológicas para gestionar de manera eficiente la inclusión y el acompañamiento de las PCD en los puestos de trabajo.
En primer lugar, debe mencionarse el soporte tecnológico utilizado para la realización de los exámenes en los concursos abiertos, que brinda los ajustes razonables para que las PCD puedan rendirlos en igualdad de oportunidades, contemplando los diferentes tipos de discapacidad y sin prescindir de las condiciones de idoneidad requeridas para el puesto. A modo de ejemplo, se han utilizado herramientas tecnológicas para transformar en audio los textos a evaluar en los exámenes, y formatos que permiten la lectura de textos por NVDA aplicados a la plataforma Moodle.
Luego, una vez que ingresa la persona a la institución, se realizan los ajustes razonables en el entorno laboral para garantizar la inclusión efectiva, con la adquisición de software de accesibilidad y dispositivos de asistencia tecnológica. Entre los ajustes que el PJNqn ha efectuado, se puede mencionar la adquisición de herramientas tecnológicas de apoyo tales como teclados con características específicas, ratones adaptados, lupas con luz led, alarmas luminosas como sistema de evacuación, scanner con lectora de voz y un dispositivo denominado PROCER, que convierte un texto impreso y/o digital en audio (esto facilita que personas con discapacidad visual puedan tener acceso a los expedientes en formato papel).
También, se utilizan programas informáticos que permiten adaptar el entorno virtual a las necesidades de las personas con discapacidad, como lectores de pantalla, software de reconocimiento de voz, entre otros.
Identificación del proceso de capacitación involucrado
La capacitación para la implementación del proceso de inclusión laboral para PCD en el PJNqn, abarcó aspectos relacionados con la sensibilización con perspectiva de discapacidad en derechos humanos, el entrenamiento en competencias técnicas y el acompañamiento de las PCD en su trayectoria laboral.
En estos encuentros se destaca la política pública judicial adoptada, la implementación del modelo de empleo con apoyo y la CDPCD, así como las estrategias para promover la igualdad de oportunidades.
En esta línea, en un principio fueron dirigidas a todo el personal del PJNqn, y en la actualidad sólo se realizan en los organismos en donde se incorpora una PCD, dirigida al equipo de trabajo. Debe destacarse que en estos encuentros, la PDC puede mencionar lo que considere oportuno sobre su historia personal, o alguna necesidad específica.
Descripción del público objetivo/beneficiario (interno o externo al organismo) del proceso
El público objetivo/beneficiario de este programa de inclusión laboral son las PCD, como grupo vulnerable dentro de la sociedad.
El Comité sobre los Derechos de las PCD, en la Observación General número 8 (2022) referido al derecho al trabajo y al empleo, ofreció una visión global de las obligaciones que se derivan del art. 27 para los Estados partes.
Se señala que para hacer efectivos los derechos enunciados en la CDPCD, se debe aplicar el modelo de la discapacidad basado en los derechos humanos.
No se respeta la CDPCD, cuando la única oportunidad real para las PCD es trabajar en instalaciones segregadas.
En el apartado “Empleo en el sector público”, se consiga que cuando el Estado parte es el empleador, debe adoptar un enfoque más riguroso sobre inclusión; deben introducirse normas objetivas para la contratación y la promoción de PCD teniendo en cuenta sus méritos y comprometerse a aumentar el número de empleados con discapacidad; deben adoptarse medidas específicas para sensibilizar al sector público, atraer y contratar a PCD y apoyar a los empleados del sector público con discapacidad.
Por ello, se estima que la oportunidad para ingresar al PJNqn a través de procedimientos democráticos transparentes e igualitarios, orientado a garantizar el acceso al empleo en igualdad de condiciones, ha constituido un aporte invalorable para lograrlo.
Descripción del sistema de gestión de riesgos
Los posibles riesgos en el proceso de inclusión laboral para PCD se centran en las barreras actitudinales, físicas y de comunicación que pueden concluir en exclusión, sin haber realizado los máximos esfuerzos institucionales posibles para garantizar su remoción, tal como lo plantea el modelo social de la discapacidad.
El sistema de gestión de riesgos que se implementó resulta del monitoreo constante que realiza el Área de Inclusión Laboral e involucra activamente a todas las personas que participan en los procesos, asegurando de este modo la búsqueda en conjunto de las posibles soluciones.
Implica, en primer lugar, un análisis exhaustivo para identificar la mayor cantidad de dificultades posibles que puedan surgir durante la implementación del programa, centrándose en las barreras actitudinales que se manifiestan a través de prejuicios, estereotipos o resistencias al cambio.
Analizando la cultura organizacional con el objetivo de identificar posibles obstáculos, se evidencian actitudes negativas o falta de compromiso por parte de los diferentes actores implicados. Por este motivo se torna crucial reconocer facilitadores y asegurar respuestas eficaces frente a los peligros y emergencias en el entorno laboral de las PCD. Este diagnóstico permite diseñar un plan de acción y formular estrategias para implementar ajustes razonables, promoviendo así un entorno laboral inclusivo y seguro.
En segundo lugar, en función de cambios que puedan surgir en el transcurso del tiempo, se examinan las barreras físicas como la falta de infraestructura adecuada, limitaciones de accesibilidad o recursos insuficientes y se proponen soluciones para superar esas barreras y garantizar la inclusión de todos los participantes.
En tercer lugar, se aborda el riesgo de las barreras de comunicación, que pueden surgir debido a fallas en la transmisión de información, falta de claridad en las instrucciones o malentendidos entre los diferentes actores involucrados en el programa. Se implementan estrategias comunicacionales para garantizar una transmisión clara y precisa de la información, favoreciendo la participación y el entendimiento mutuo entre todos los implicados.
Con todo lo expuesto es imprescindible aclarar que nada de esto se podría hacer sin las PCD trabajando. Todo el proceso descripto, en sus distintas facetas debe ser una construcción en conjunto con sus protagonistas: las PCD. Es la única forma en que valga la pena. Tal como versa en la convención: “Nada de nosotras y nosotros SIN nosotras y nosotros”.
Descripción del sistema de monitoreo del proceso
El monitoreo del proceso de inclusión laboral para PCD en el PJNqn requiere un enfoque integral que abarque desde el cumplimiento de cupos hasta la sensibilización del personal y la evaluación de resultados.
Este sistema se basa en la recopilación de datos, el seguimiento de indicadores de desempeño y la evaluación periódica de los resultados obtenidos.
En el caso propiamente de este proceso de inclusión laboral que lleva adelante el PJNqn, este sistema de monitoreo está en etapa de elaboración.
Los indicadores a partir de los cuales se toma la información necesaria se desprenden de las etapas 3 y 4 del Protocolo de inclusión laboral confeccionado: acompañamiento y valoración/sensibilización (descripto en punto 5).
Impacto/resultados del proceso y medición de resultados/satisfacción del público objetivo
Los resultados del listado de orden de mérito de 2017 brindan los siguientes datos: 90 postulantes aprobaron los exámenes de ingreso: 17 personas con discapacidad visual; 17 con discapacidad auditiva, 38 personas con discapacidad física motora, 9 personas con discapacidad visceral, 8 personas con discapacidad intelectual y 1 persona con discapacidad mental.
Desde el año 2018 hasta junio de 2024 se encuentran trabajando en el PJNqn, con el acompañamiento del Área de Inclusión, 71 personas con discapacidad: 65 agentes con discapacidad del orden de mérito del primer concurso, 2 personas del concurso general de auxiliares administrativos del año 2016, 2 de procesos de inclusión ampliados (adquirida la discapacidad en el marco de la relación laboral), 1 persona del concurso de ingreso del interior de la provincia (San Martin de los Andes) y 1 persona cuyo ingreso fue mediante contratación.
Actualmente en función del tipo de discapacidad, las personas incluidas podrían agruparse de la siguiente manera: 11 PCD sensorial visual, 11 PCD sensorial auditiva, 33 PCD física motora, 12 PCD física visceral, 2 PCD intelectual, 1 PCD mental y 1 PCD del desarrollo.
El enfoque integral, planificado y coordinado que ha caracterizado el proceso de inclusión laboral para PCD en el PJNqn, es un excelente ejemplo de innovación y buenas prácticas.
La incorporación de 65 PCD (del primer concurso) desde mayo de 2017 y la participación en concursos internos con oportunidades de ascenso, son logros significativos que reflejan un compromiso real con la diversidad y la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
Para cada PCD la inclusión en el PJNqn representa una oportunidad invaluable de desarrollo profesional y crecimiento personal, permitiéndole adquirir nuevas habilidades y conocimientos, ampliando su círculo social y familiar. Brinda estabilidad económica, pudiendo cubrir sus necesidades básicas y mejorar su calidad de vida.
Además la presencia de PCD contribuye a visibilizar y sensibilizar a la sociedad sobre la importancia de la inclusión y la igualdad de oportunidades para todas las personas.
Presupuesto y recursos involucrados
La implementación del programa de inclusión laboral de PCD implica la asignación de recursos, tanto económicos como humanos, para garantizar su efectividad.
En cuanto a los recursos económicos, son asignados en función de las distintas necesidades que surgen.
La adaptación de los espacios de trabajo demanda una inversión económica: es necesario realizar ajustes arquitectónicos y tecnológicos para garantizar que las instalaciones sean accesibles para PCD. Por ejemplo, la adaptación de puestos de trabajo, la provisión de equipos específicos y la implementación de medidas de apoyo personalizado, la instalación de rampas, la adaptación de baños, la adquisición de tecnología y cualquier otro cambio requerido para asegurar la plena inclusión de los trabajadores con discapacidad.
La capacitación de todos los integrantes del PJNqn requiere de recursos económicos para la realización de talleres, cursos y actividades de sensibilización. Estos recursos pueden destinarse a la contratación de profesionales especializados en inclusión laboral, la elaboración de material formativo y la organización de eventos destinados a concientizar sobre la importancia de la diversidad en el entorno laboral.
Debe considerarse que la implementación de un programa de inclusión laboral para PCD no necesariamente requiere una asignación significativa de recursos económicos.
La clave en este tipo de programas radica en la voluntad y capacidad de las personas involucradas, para trabajar juntos de manera inclusiva.
La sensibilización, la formación y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo son aspectos fundamentales que no necesariamente implican grandes inversiones económicas, sino más bien un compromiso genuino y una actitud positiva hacia la inclusión.
Al priorizar la disponibilidad personal para convivir y aprender, se pueden superar barreras y estereotipos que a menudo dificultan la inclusión laboral de PCD.
La empatía, la paciencia y la apertura a la diversidad son cualidades que pueden marcar la diferencia en la creación de entornos laborales inclusivos y respetuosos.
Si bien es importante contar con recursos económicos para respaldar la implementación de programas de inclusión laboral, el factor más crucial sigue siendo la disposición personal para colaborar, aprender y aceptar la diversidad en el lugar de trabajo.
