En 2024, la Cuarta Comisión de Estudio de la Asociación Internacional de Jueces envió un cuestionario sobre el tema “El impacto de la revolución digital en el mercado laboral: economía de plataformas o economía gig e inteligencia artificial”. El cuestionario preguntaba a cada país sobre la presencia de la economía de plataformas, el estatus legal de los trabajadores de plataformas, el impacto de la inteligencia artificial (IA) en el mercado laboral, las leyes y decisiones judiciales sobre inteligencia artificial y los desafíos que plantea la IA para empleadores y empleados. Recibimos respuestas de 31 países hasta el 9 de septiembre de 2023: Angola, Armenia, Australia, Austria, Brasil, Canadá, Dinamarca, Estonia, Finlandia, Francia, Georgia, Grecia, Hungría, Italia, Kazajstán, Liberia, Malí, México, Marruecos, Panamá, Paraguay, Filipinas, Portugal, Rumania, Serbia, Eslovenia, España, Suecia, Taiwán, el Reino Unido y los Estados Unidos. El siguiente es un informe general que resume esas respuestas.
I. Presencia de la economía de plataformas o de trabajos esporádicos
El cuestionario definió la economía de plataformas como contratos a corto plazo o trabajo independiente en contraste con los trabajos permanentes, incluidos los servicios de viajes compartidos, entregas y trabajo remoto a través de Internet.
Con excepciones limitadas, como Armenia, casi todos los países que respondieron dijeron que la economía de plataformas prevalece en su país. Algunos países, como Liberia, dijeron que es mínima y se limita principalmente a las áreas urbanas. Otros, como Dinamarca, señalaron que solo una pequeña proporción de su población utiliza el trabajo en plataformas, principalmente como una fuente complementaria de ingresos. Sin embargo, la mayoría de los países caracterizaron la economía de plataformas como una presencia significativa y creciente.
En la mayoría de los países, como Angola, Australia, Georgia, Malí, Panamá, Paraguay y Filipinas, entre otros, la mayor parte de los trabajos en plataformas provienen de servicios de viajes compartidos, entregas y servicios personales ofrecidos a través de plataformas en línea. Algunos países, como Filipinas, también ofrecen una amplia variedad de servicios de plataforma a nivel internacional, como redacción de contenido, asistencia virtual, diseño gráfico y desarrollo de software.
Las empresas multinacionales como Uber forman parte del panorama de la economía de plataformas en la mayoría de los países, aunque varios países también notan el surgimiento de plataformas nacionales. Por ejemplo, en Dinamarca, las empresas emergentes de propiedad danesa como Hilfr (servicio de limpieza a domicilio) y Chhabber (plataforma para trabajadores autónomos de cocina y de servicio de camareros) siguieron la llegada de plataformas de propiedad extranjera. De manera similar, en Brasil, algunas de las plataformas más grandes que operan en el país, como iFood (entrega de alimentos) y 99 (servicio de viajes compartidos), se fundaron en Brasil, pero ahora forman parte de conglomerados internacionales.
La tendencia general observada por varios países, incluidos Angola, Mali y Paraguay, es que la economía de plataformas ofrece flexibilidad y autonomía a los trabajadores a expensas de la seguridad y las protecciones laborales tradicionales. Aparte de este equilibrio al que se enfrentan los participantes, la economía de plataformas también impone presiones sobre los salarios y las condiciones de trabajo de los empleados tradicionales, ya que las empresas pueden optar por contratar trabajadores independientes, en lugar de empleados, para reducir los costos. Al mismo tiempo, algunos países, como Marruecos, señalaron que la economía de plataformas ha permitido a los grupos marginados, como las mujeres y los jóvenes, un mayor acceso al mercado laboral, aunque sin los beneficios sociales que se ofrecen a los empleados tradicionales. Portugal y Rumania también señalaron la presencia significativa de trabajadores inmigrantes en la economía de plataformas.
Varios países analizan los desafíos para medir la prevalencia de la economía de plataformas. En primer lugar, no existe una definición universalmente acordada de lo que constituye la economía de plataformas o la economía gig. Aunque varios países, como Australia y el Reino Unido, están convergiendo en una definición que gira en torno a la prestación de servicios laborales a corto plazo a través de plataformas digitales, otros países tratan todos los empleos de la economía informal o los empleos «precarios» como parte de la economía gig.
Otras cuestiones que dificultan la medición del tamaño de la economía de plataformas incluyen la informalidad de la relación de los trabajadores con la plataforma, el uso de múltiples plataformas por parte de trabajadores individuales, la dependencia de las plataformas de datos privados y la falta general de transparencia que caracteriza el funcionamiento de las plataformas privadas.
A pesar de estos desafíos, varios países están desarrollando marcos o utilizando metodologías existentes para recopilar información sobre la economía de plataformas. Por ejemplo, la Oficina de Estadísticas de Australia está trabajando para ampliar sus estadísticas sobre formas nuevas y emergentes de empleo, incluidos los trabajadores de plataformas digitales. En Estados Unidos, la Oficina de Estadísticas Laborales publica periódicamente el Suplemento para trabajadores contingentes (CWS), que busca medir a los trabajadores en acuerdos de empleo alternativos. Aunque los datos siguen siendo imperfectos, la economía de plataformas o gig tiene una presencia cada vez mayor en la mayoría de los países.
II. Situación jurídica de los trabajadores de plataformas o de trabajo temporal
La mayoría de los países aún están lidiando con la clasificación de los trabajadores de plataformas, lo que a su vez afecta a las protecciones laborales a las que estos trabajadores tienen derecho por ley.
En concreto, la cuestión a la que se enfrentan la mayoría de los países es si clasificar a los trabajadores de plataformas como empleados en lugar de contratistas o trabajadores autónomos. En muchos países, como Francia, Georgia, Hungría, Kazajstán, Paraguay y Eslovenia, los trabajadores de plataformas no suelen considerarse empleados. Algunos países, como Italia y Brasil, han puesto en marcha o están contemplando nuevas clasificaciones en virtud de las cuales los trabajadores se consideran autónomos, pero tienen derecho a algunas de las protecciones que se aplican a los empleados tradicionales. Si bien están surgiendo iniciativas legislativas y decisiones judiciales que abordan esta cuestión de clasificación, en la mayoría de los países, el estatus legal de los trabajadores de plataformas sigue siendo incierto.
A. Iniciativas legislativas
En abril de 2024, el Parlamento Europeo votó a favor de nuevas normas para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas al garantizar que las personas que realizan trabajo en plataformas tengan su situación laboral clasificada correctamente. En concreto, la directiva obliga a los países de la Unión Europea (UE) a establecer una presunción legal refutable de empleo a nivel nacional. Esto hace que la carga de la prueba recaiga sobre las plataformas para demostrar que una determinada relación contractual no es una relación laboral.
Si bien esta directiva será implementada por los países de la UE en un futuro próximo, algunos países de la UE ya cuentan con marcos legales establecidos para combatir el problema de la clasificación errónea. Por ejemplo, la “Ley de Riders” de España ya utiliza una presunción refutable de empleo para los trabajadores de plataformas. Sin embargo, en otros casos, la ley nacional puede estar en conflicto con la directiva de la UE. La Ley 4808/2021 de Grecia, por ejemplo, tiene una presunción contraria, según la cual se presume que el contrato entre una plataforma digital y un proveedor de servicios no es para un “trabajador dependiente”, siempre que los términos y condiciones sean el resultado de la selección unilateral del trabajador con respecto al proyecto y el tiempo de trabajo.
En Portugal, el creciente debate político y social sobre la vulnerabilidad de los trabajadores de plataformas dio lugar a cambios legislativos para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas, incluida la clasificación de los trabajadores como empleados. A raíz de estos esfuerzos legislativos, el Ministerio Público presentó alrededor de mil acciones especiales para el reconocimiento de la existencia de contratos de trabajo en todo el país. Varios países fuera de Europa también han comenzado a establecer marcos legales para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas. A partir de 2021, el Código Laboral canadiense incluye prohibiciones sobre la clasificación errónea de los trabajadores de plataformas.
De manera similar, el Parlamento australiano ha promulgado leyes para abordar el uso desenfrenado de modelos de empleo atípicos, contingentes e inseguros por parte de los empleadores. En Brasil, varios proyectos de ley destinados a regular el trabajo en plataformas están actualmente en tramitación. Un proyecto de ley que se debate actualmente en el Congreso Nacional de Brasil clasifica a los trabajadores de plataformas como autónomos, pero garantiza varios derechos típicamente asociados a los empleados, como una jornada laboral de ocho horas, un salario mínimo por hora, una remuneración mensual mínima y otros beneficios, incluidas las protecciones de la seguridad social. Además, en algunos países, métodos como la negociación colectiva, que normalmente se han utilizado en el contexto de la relación tradicional empleado/empleador, se están ampliando para cubrir la economía de plataformas. Por ejemplo, en Austria y Dinamarca, la legislación del mercado laboral está estructurada para dar cabida a las normas flexibles del sistema de negociación colectiva. En Austria, se han añadido varios convenios colectivos, como un convenio colectivo para mensajeros en bicicleta y uno para conductores de transporte de pasajeros. De manera similar, en Dinamarca, hay indicios tempranos de que las plataformas utilizan estos modelos para acordar normas que regulen las relaciones laborales.
B. Divergencia jurisprudencial
Algunos países hicieron referencia a casos con implicaciones importantes para la situación de los trabajadores de plataformas. Tanto en Francia como en el Reino Unido, el tribunal más alto del país ha clasificado a los conductores de Uber como empleados. De manera similar, el Tribunal Supremo italiano ha sostenido que los conductores de Foodora, un servicio de entrega de comida, tienen derecho a algunas protecciones similares a las de los empleados según la ley italiana. Por el contrario, en Suecia, un tribunal administrativo de apelación ha determinado recientemente que los trabajadores de Bolt, un servicio de transporte y entrega a domicilio, no son empleados, aunque ninguno de los Tribunales Supremos suecos ha intervenido aún en la cuestión. En los Estados Unidos, una iniciativa de ley en California clasificó a los trabajadores de plataformas como contratistas independientes, aunque esa iniciativa está siendo impugnada en los tribunales.
Algunos países describen divergencias jurisprudenciales internas en relación con el estatus legal de los trabajadores de plataformas. En Brasil, la cuestión está siendo considerada simultáneamente por el Tribunal Superior del Trabajo, el tribunal más alto del sistema de justicia laboral de Brasil, y por el Tribunal Supremo Federal, el tribunal constitucional de Brasil. La cuestión ante el tribunal laboral es si los trabajadores caen dentro de la definición legal de empleado, mientras que la cuestión ante el tribunal constitucional es si el reconocimiento judicial de la relación laboral para los trabajadores de plataformas viola los principios constitucionales de libre empresa, libertad de trabajo y libre competencia. El hecho de que las opiniones de los tribunales diverjan se presagia por las decisiones provisionales de la Corte Suprema que revocan los fallos de los Tribunales Laborales que han reconocido la relación laboral.
Como cuestión general, los tribunales de varios países, incluidos Austria, Finlandia, Panamá, Malí y Serbia, adoptan un enfoque caso por caso para la clasificación de los trabajadores de plataformas. Por ejemplo, en Austria, la clasificación de una persona como “empleado genuino” se determina en función de las circunstancias reales de la relación, independientemente de cualquier acuerdo escrito en contrario. En Finlandia, se sigue un enfoque similar y la existencia de una relación laboral se evalúa sobre la base de diversos hechos, incluidas las condiciones de trabajo, la intención de las partes con respecto a la naturaleza de la relación jurídica y otros factores que afectan la posición real de las partes en la relación jurídica. En Panamá, los tribunales también consideran diversos factores para determinar la naturaleza del servicio prestado, pero, en particular, colocan la carga de la prueba sobre el empleador.
III. La IA y el mercado laboral
Al igual que en el contexto de la economía de plataformas, hay pocos datos oficiales sobre el impacto de la IA en el mercado laboral. Sin embargo, las investigaciones de entidades privadas como Google indican que la IA se está adoptando cada vez más en la mayoría de los países.
Aunque el impacto en los mercados laborales aún no es cuantificable, muchos países tienen predicciones similares en cuanto a los posibles impactos de la IA en sus respectivos mercados laborales.
El beneficio clave que señalan la mayoría de los países es el potencial de la IA para mejorar la productividad y la eficiencia en ciertos sectores, especialmente aquellos en los que los empleados tienden a ser más educados. Varios países señalan que el uso de la IA puede conducir a una mejor toma de decisiones con la posibilidad de analizar datos en tiempo real. Otros contemplan que la IA puede conducir a más tiempo libre para los trabajadores. El Reino Unido también señala que las ganancias de productividad posibilitadas por la IA pueden mejorar el acceso al mercado laboral para personas que de otro modo habrían tenido dificultades para encontrar empleo y permanecer en él, como las personas discapacitadas.
El principal riesgo citado por muchos países, entre ellos Australia, Austria, Brasil, Dinamarca, Estonia, Francia, Italia, Malí, Marruecos, Paraguay, Filipinas y Portugal, es el reemplazo de trabajadores, especialmente en empleos que implican un bajo nivel de habilidades o tareas repetitivas. Los países con niveles más altos de educación y urbanización, así como aquellos con sectores de servicios de exportación más sólidos, pueden estar menos expuestos a este riesgo.
Además, aunque el reemplazo de trabajadores es una preocupación para muchos países, hay otros, como Grecia, Hungría y Taiwán, para los que la IA representa una posible solución a la escasez de oferta laboral.
En los Estados Unidos, la amenaza existencial que presenta la IA fue un tema importante en la huelga de 2023 de los guionistas de Hollywood. Los escritores exigieron, y finalmente obtuvieron, varias protecciones de la IA. El convenio colectivo especificó las circunstancias en las que se podía utilizar la IA y también dejó explícito que la IA es una herramienta para el uso beneficioso de los escritores, en lugar de un escritor que compite con los humanos. Además, muchos países predicen que la llegada de la IA conducirá a la creación de nuevas especialidades y empleos. Marruecos, por ejemplo, proporcionó una serie de ejemplos de nuevas especializaciones que la IA ha facilitado: optimización de la logística en el sector de servicios, análisis de las preferencias de los consumidores en el sector del comercio electrónico y apoyo al diagnóstico y gestión de datos médicos en el sector de la atención de la salud. Malí señaló el potencial de la IA para crear nuevos empleos en áreas como el diseño de sistemas de IA, el mantenimiento y la gestión de datos, el análisis de datos y la ética de la IA. Los países también señalan que la IA puede apoyar la innovación en sectores tradicionales como la agricultura y el turismo, así como los esfuerzos para enfrentar problemas como el cambio climático. Por lo tanto, el impacto previsto de la IA en muchos países parece ser una reorientación del trabajo hacia un trabajo más estratégico, complejo y de valor agregado.
Si bien muchos países comparten esta perspectiva optimista, varios países expresan preocupación por la posibilidad de que la IA pueda exacerbar las desigualdades existentes al aumentar las habilidades utilizadas en empleos de alta calificación y tener efectos adversos en otros empleos. Esto podría aumentar la polarización salarial y la desigualdad de ingresos, lo que, a su vez, podría avivar las tensiones sociales y políticas. Además de empeorar la desigualdad dentro de los países, el uso creciente de la IA también podría exacerbar la desigualdad entre países porque las disparidades en la investigación y la adopción de la IA pueden afectar la competitividad de los países a nivel internacional.
Por último, otra forma en que la IA afectará el mercado laboral es a través de su mayor uso en la gestión de los recursos humanos y los procesos de trabajo. Aunque existen algunas implicaciones positivas del uso de la IA en este contexto (aquí también, la IA puede ser capaz de tomar mejores decisiones basadas en grandes volúmenes de datos), surgen varias preocupaciones éticas. En concreto, varios países citan cuestiones de privacidad de datos y la posibilidad de tomar decisiones sesgadas.
Dados estos posibles impactos, varios países señalan la necesidad de estudiar sistemáticamente el efecto de la IA en sus mercados laborales. Con este fin, el Ministerio de Transformación Digital de Eslovenia ha establecido un programa de investigación para definir y evaluar el potencial de la IA. De manera similar, el Senado australiano ha establecido un Comité Selecto para la Adopción de la IA para investigar las oportunidades y los impactos para Australia. Es probable que estos esfuerzos de investigación aumenten en los próximos años, a medida que el impacto de la IA en los mercados laborales de todo el mundo siga creciendo.
IV. Leyes y decisiones judiciales relativas a la IA y el mercado laboral
La mayoría de los países aún no cuentan con leyes o decisiones judiciales específicas que aborden la IA y el mercado laboral. Sin embargo, se están realizando esfuerzos legislativos, sobre todo en la UE, y están empezando a surgir algunos precedentes judiciales relacionados con la IA y el mercado laboral. A. Esfuerzos legislativos En abril de 2024 entró en vigor la Ley de Inteligencia Artificial (Ley de IA) de la UE.
La Ley de IA está diseñada para garantizar que la IA desarrollada y utilizada en la UE sea confiable, con salvaguardas para proteger los derechos fundamentales de las personas. El marco de la Ley define cuatro niveles de riesgo para los sistemas de IA. Cada nivel de riesgo está asociado con obligaciones específicas de cumplimiento, gestión de riesgos, gobernanza e información. Se aplican regulaciones más estrictas a las aplicaciones de mayor riesgo y prohibiciones totales a los sistemas de IA que se consideran una clara amenaza a los derechos fundamentales de las personas. La mayoría de las normas de la Ley de IA comenzarán a aplicarse en agosto de 2026.
Sin embargo, las prohibiciones sobre los sistemas de IA que se consideren que presentan un riesgo inaceptable ya se aplicarán después de seis meses.
Al igual que con la regulación de la economía de plataformas, algunos países europeos están a la vanguardia. En Grecia, la Ley 4961/2022 establece un marco para la regulación de tecnologías emergentes como la IA. Según esta ley, los organismos públicos están obligados a realizar evaluaciones de impacto algorítmico, proporcionar información pública sobre las condiciones del sistema de IA y mantener un registro de sistemas de IA. Las entidades privadas también tienen que cumplir con los requisitos de transparencia con respecto al uso de sistemas de IA en las decisiones de empleo. De manera similar, la ley española impone obligaciones de transparencia con respecto a la toma de decisiones que involucran sistemas de IA. Portugal también ha aclarado recientemente que las protecciones de igualdad de oportunidades en su legislación laboral existente también se aplican en el caso de «la toma de decisiones basada en algoritmos u otros sistemas de inteligencia artificial».
En Italia, existe un proyecto de ley de inteligencia artificial iniciado recientemente por el Gobierno que, entre otras disposiciones, incluye una disposición relativa al uso de la IA en el poder judicial.
El Consejo Consultivo de Jueces Europeos también ha estudiado el posible uso de la IA por parte del poder judicial, y emitió un dictamen sobre el tema en diciembre de 2023. El dictamen destaca la necesidad de un marco jurídico y ético claro y establece principios generales para el uso de la tecnología de asistencia por parte del poder judicial. El dictamen destaca que la tecnología “no debe entrar en el ámbito de la justicia” y que se debe respetar por encima de todo el proceso de toma de decisiones judiciales y la autonomía de los jueces. Los principios específicos esbozados por el Consejo se refieren a diversas preocupaciones, entre ellas el estado de derecho, la independencia e imparcialidad judiciales, la accesibilidad y la calidad, la transparencia y la privacidad.
Fuera de Europa, el Gobierno de Canadá presentó el proyecto de ley C-27 para promulgar la Ley de Inteligencia Artificial y Datos (AIDA) en junio de 2022. La legislación introduce un nuevo sistema regulatorio como una “carta digital” para guiar la innovación responsable en IA. En los Estados Unidos, la legislación sobre IA se ha concentrado principalmente en el nivel estatal, lo que ha dado lugar a un mosaico de regulaciones en todos los estados. La legislación relativa a la IA también está siendo objeto de un amplio debate en el parlamento brasileño. Algunos países, como Malí y Filipinas, también se están adaptando al surgimiento de la IA aprovechando los marcos legales existentes en áreas como la privacidad de los datos, la protección del consumidor y la propiedad intelectual. Además de la legislación, algunos países han adoptado directrices y estrategias nacionales relacionadas con el uso de la IA. Por ejemplo, Serbia ha adoptado directrices éticas para los órganos de la administración estatal y los titulares de la autoridad pública. De manera similar, Finlandia ha elaborado directrices sobre el uso de la IA en la administración pública. En Estados Unidos, la Orden Ejecutiva del Presidente Biden del 30 de octubre de 2023 describe los principios básicos para el uso de la IA. Además, varios países, como Rumania, Serbia y Kazajstán, han formulado estrategias nacionales o han designado entidades legales para aprovechar el potencial innovador de la IA y, al mismo tiempo, gestionar los riesgos que plantea la tecnología.
B. Decisiones judiciales
Solo unos pocos países informan de decisiones judiciales relacionadas con la IA. En Austria, hay una decisión de la Corte Suprema sobre una demanda contra una empresa que ofrecía cobro de deudas y asesoramiento jurídico básico sobre redacción de contratos en línea a través de su propio sistema de IA.
La cuestión era si la empresa había infringido las normas diseñadas para garantizar que el asesoramiento jurídico sea brindado únicamente por abogados registrados. En Brasil, hay algunos casos relacionados con la IA que han surgido en el contexto de la economía de plataformas. Por ejemplo, una decisión involucraba el uso de inteligencia artificial en la gestión del trabajo en una plataforma de entrega digital. Otra demanda involucraba una plataforma de monitoreo de servicio al cliente virtual en la que los trabajadores realizaban micro tareas en línea de baja complejidad para ayudar a entrenar la tecnología, lo que potencialmente haría que los mismos trabajadores fueran innecesarios en el futuro. En los Estados Unidos, gran parte de los litigios relacionados con el uso de la IA hasta ahora se han basado en leyes preexistentes, en particular la ley de derechos de autor.
V. Desafíos y preocupaciones
El uso creciente de la IA presenta desafíos tanto para los empleadores como para los empleados, y las principales preocupaciones están relacionadas con los temores de los empleados sobre el despido laboral y el uso ético de la IA en la toma de decisiones sobre el personal.
A. Desafíos para los empleadores
El principal desafío para los empleadores es garantizar que el uso de la IA en la toma de decisiones sobre el personal sea ético, especialmente con respecto a la privacidad de los datos y el potencial de sesgo. Varios países también señalan la necesidad de que los empleadores aborden los temores de los empleados con respecto a la IA, como el despido laboral y el uso de la IA para monitorear el trabajo de los empleados. Todas estas preocupaciones podrían mitigarse con la transparencia por parte de los empleadores con respecto al uso planificado de la IA.
Algunos países destacan las preocupaciones de los empleadores relacionadas con las protecciones de la propiedad intelectual (PI). Por un lado, el uso de la IA puede poner en peligro los secretos comerciales de los empleadores y los materiales protegidos por PI. Por otro lado, los empleadores también pueden ser responsables de garantizar que sus empleados no violen las protecciones de la PI al usar la IA. Estados Unidos también señala que puede resultar difícil para los empleadores que operan en múltiples jurisdicciones cumplir con las regulaciones relacionadas con la IA, especialmente dada la escasez de jurisprudencia que interprete las regulaciones relativamente nuevas en los estados.
B. Preocupaciones para los empleados
Las principales preocupaciones de los empleados giran en torno al desplazamiento laboral y la falta de rendición de cuentas en los procesos de toma de decisiones sobre IA utilizados por los empleadores. Varios países sugieren que estas preocupaciones pueden mitigarse si los empleadores son transparentes en cuanto al uso previsto de la IA. Portugal, por ejemplo, impone varios requisitos de transparencia a los empleadores en relación con el uso de la IA por parte de los empleadores.
Otra preocupación citada con frecuencia es el posible uso de la IA y la tecnología de vigilancia para establecer objetivos y monitorear el desempeño de los empleados, lo que podría conducir a presiones excesivas en el trabajo, así como a una menor autonomía y control sobre el trabajo.
Por último, los empleados también pueden estar preocupados por las consecuencias negativas resultantes del uso de la IA en el desempeño de sus funciones. Existen varios ejemplos de este tipo en Estados Unidos, como los ingenieros de Samsung que filtraron accidentalmente el código fuente interno de ChatGPT o los abogados que citan casos inexistentes en los tribunales. Es menos probable que surjan problemas de este tipo si existe una mayor transparencia y comunicación entre empleadores y empleados en relación con el uso de la IA.
Jueza M. Margaret McKeown
Presidenta de la Cuarta Comisión de Estudio
Asociación Internacional de Jueces
